讓更多理工科“海歸”找到用武之地

　　啟德教育與前程無憂、應屆生求職網于10月19日在京聯合發布的《2019海歸就業力調查報告》顯示，有相當一部分海歸在實體經濟就業。而這些理工科海歸的薪資也相對較高，就業3~5年的理工科專業“海歸”年薪在15萬~20萬元的占比41.67%。

　　事實上，在多年之前，海歸多以經濟管理專業居多，相當一部分理工科留學人員選擇留在境外就業。

　　這一方面是因為在難度較大的STEM專業，即科學、技術、工程和數學，發達本地學生愿意就讀者少，而一些中國學生理工科基礎較好，能夠應對STEM專業的學習和工作，并且這一類專業的學習和就業語言難度也相對較低。

　　另一方面，則是彼時境外工業和高新技術企業的薪資遠高于國內，在這樣的情況下，很多歐美工業和高新技術企業，經�？梢婞S面孔的工程師就不難理解了。

　　但是，這樣的就業格局正在變化。一些發達正在減少“去工業化”的影響，鼓勵本土學生就讀和從事STEM專業，多重原因使得中國理工科留學生在海外的工作機會減少。另外，不少已經在海外就業的中國工程師，發現自己存在晉升的隱性“天花板”，工作崗位中，工程師多高管少。

　　與此同時，國內工業企業和高新技術企業蓬勃發展，迫切需要開拓更為廣闊的國際市場，所能提供的薪資和晉升機會都對海歸具有吸引力。在這樣的情況下，理工科海歸比例上升，亦不難理解了。

　　大量的理工科海歸是重要人才資源。但是，想讓這些人才更好地發揮能力，需要為他們提供的不只是較好的薪資和晉升機會較多的崗位。畢竟，有的工業企業遠離一線城市，駐地文化、生活資源相對稀薄，對于海歸來說有一定的適應過程。當然，海歸需要適應的不只是生活本身，還有企業文化和管理模式，包括一些企業標榜的所謂“加班文化”。

　　其實，在海歸人才與國內工業和高新技術用人企業磨合的過程中，企業也應當作出一些改變。比如，進一步提升管理水平，從制度設計上更加鼓勵創新，盡可能實行扁平化管理，以更好地發揮員工積極性。

　　要知道，如今80后、90后海歸工程師的工作傾向，也是如今95后，未來00后工程師的選擇偏好。而在這樣的改變過程中，企業本身也會發生有益的改變，特別是對于企業的創造力而言。

（原標題：產經觀察：讓更多理工科“海歸”找到用武之地）

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