利用新型學徒制推動企業技術的傳承和發展

　　11月21日，人力資源和社會保障部、財政部、國務院國資委召開全面推行企業新型學徒制工作電視電話會。人社部副部長湯濤表示，各地馬上啟動企業新型學徒制的工作，確保明年正式全面推出。具體目標為從2020年開始，每年力爭培養50萬以上新型學徒工，同時明確財政部門原則上每年對每個新型學徒工補貼不低于4000元。

　　該項措施采取“企校雙制，工學一體”的原則，既是一項就業提升政策，又是一項教育提升政策。綜合而言，該項措施是旨在提高中國人力資源質量，實現人力資源強國的目標，有著非常強烈的現實性。如果就中國經濟升級以及企業升級轉型而言，該項舉措實際還有著更為深遠的意義，是非常富有價值的微觀制度改革。

　　學徒制度歷史悠久，進入現代機器工業的時代之后，傳統的學徒工制度被認為帶有封建人身約束，逐漸走向消亡。特別是二戰之后，人們普遍認為自由契約雇傭能帶來人力資源的充分流動，更能有效提升競爭力。但是，戰后世界經濟發展卻嚴重沖擊了這一理論，日本、德國等以制造業為中心的經濟體崛起更是嚴重沖擊了對企業組織和雇傭關系的認知。傳統理論認為日本企業帶有嚴重的封建色彩，分散且人身依附性強，不便于組織大生產。而戰前日本以商貿為中心的企業形態，也被認為是日本制造業不能和美國比拼的重要原因。但戰后的情況表明，日本經濟不僅擺脫了戰前的小散粗糙，而且日本制造在各個方面都打敗了美國制造。這引發了許多學者的關注，開始嘗試多學科認識這一問題，逐步帶來很多新的思考。

　　美國著名人類學家許烺光通過比較日本和其他的社會組織，發現日本傳統的“家元”組織關系在日本經濟發展中起到了非常重要的作用。他發現家元這種傳統的組織，其實也是一種生活方式，特別是在二戰之后，日本進行了社會改造，家元組織形態變成了一種社會關系。日本大學生畢業之后，一般都會謹慎選擇就業，一旦選擇之后，就會和企業建立非常穩定且嚴密的長期終身雇傭關系。這種脫胎于傳統家元組織的社會關系，保證了員工和企業的穩定關系。管理學者繼而作出了進一步發現，日本這種企業內部關系的穩定，企業愿意主動培訓員工，形成內部技術的繼承和積累。員工之間不僅有代際的技術傳承，而且會形成主動的技術積累，從而提高企業的技術水平，日本許多小企業從中受益。相比下，美國制造業企業則是純粹勞動契約關系，只有大企業才能建立自身的研發部門，很少有具體的產業代際傳承，這導致了美國制造業本身的技術積累不如日本。美國雖然有非常豐富的人力資源，但很難得到培育存儲，反而高淘汰率是經�，F象。

　　當今的互聯網革命，使知識傳播前所未有地提升。但是，基于企業內部穩定關系而實現的主動技術積累創新仍然是制造業企業——特別是中小型企業——的重要路徑。以研究隱性冠軍而聞名的德國管理學家西蒙就指出，“隱性冠軍”企業平均離職率為2.7%，平均工齡37年。對于制造業企業而言，沒有特殊機會和強大的資本運作能力很難實現技術躍升，而長期主動的技術積累形成技術門檻其實是最可靠的發展模式，這就需要企業內部有長期的穩定的內部關系，形成企業價值和技術的繼承和發展。

　　事實上，這一點恰恰是中國企業。改革開放之前，中國國有企業作為鐵飯碗，有一套師父帶徒弟的內部技術積累機制。改革開放之后，我們建立了契約勞動機制，大大提高了勞動力流動，但企業內部繼承積累機制卻一直沒有得到足夠重視。很多企業利用了中國勞動力廉價的優勢，但沒有意愿在勞動力增值上有所投入。這不僅導致企業內部勞資糾紛，內部沒有凝聚力，更導致企業喪失未來。

　　美國著名的組織學家司馬賀就指出，一份雇傭合同在許多方面不同于一份普通的商業合同。著名經濟學家阿羅發展了司馬賀的論述，進一步說明，雇傭關系會產生一種繼續參與的期許，而這一期許恰恰就是組織凝聚力本身。很多企業凝聚力不足，員工離心離德，其實就是沒有這種期許。

　　日本、德國的家元、行會組織演變為現代企業內的學徒傳承機制，中國可以借鑒它們的經驗�？梢哉f，發展現代學徒制，是針對這一問題的具體制度措施。與之前教育部以學校為主體的學徒工試點不同，這次三部委以企業為試點，應該說是抓住了更核心的元素。從長期而言，建設現代學徒工制應該是建立現代企業治理的重要內容，不應簡單視為經濟措施，更是建立企業社會關系的重要內容。立足于此，我們才能有更好更優質的企業，才能有更好更優質的經濟發展。

（文章來源：21世紀經濟報道）

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